Voor interim recruitment gebruik je KPI’s die zich richten op snelheid, kwaliteit en kosteneffectiviteit. De belangrijkste metrics zijn time-to-fill, cost-per-hire, kandidaatkwaliteit en tevredenheidsscores van zowel opdrachtgevers als interim professionals. Deze KPI’s helpen je om je recruitmentproces te optimaliseren en de waarde van je interim recruitment aan te tonen.
Wat zijn de belangrijkste KPI’s voor interim recruitment?
De vier kernmetrics voor interim recruitment zijn time-to-fill, cost-per-hire, kandidaatkwaliteit en tevredenheidsscores. Deze KPI’s geven je inzicht in de effectiviteit van je recruitmentproces en helpen je om verbeterpunten te identificeren.
Time-to-fill is bij interim recruitment vaak belangrijker dan bij vaste functies omdat organisaties meestal acute personeelstekorten hebben. Je meet dit vanaf het moment dat de vacature binnenkomt tot de startdatum van de interim professional. Een goede benchmark ligt tussen de 5-15 werkdagen, afhankelijk van de complexiteit van de functie.
Cost-per-hire omvat alle kosten die je maakt om een interim professional te vinden en te plaatsen. Dit includeert advertentiekosten, recruitertijd, screening en administratieve kosten. Voor interim functies zijn deze kosten vaak hoger per placement, maar je verdient dit terug door de hogere marges.
Kandidaatkwaliteit meet je aan de hand van factoren zoals relevante ervaring, cultural fit en prestaties tijdens de interim periode. Tevredenheidsscores van opdrachtgevers en interim professionals geven je feedback over je service en helpen bij het opbouwen van langdurige relaties.
Hoe meet je de snelheid van je interim recruitment proces?
Time-to-fill voor interim recruitment meet je door elke fase van je proces bij te houden: van intake tot contract. Registreer wanneer de vacature binnenkomt, wanneer je begint met zoeken, eerste kandidaten presenteert en de definitieve keuze wordt gemaakt.
Het verschil met vaste functies is dat interim recruitment vaak minder uitgebreide selectieprocedures heeft. Waar een vast dienstverband meerdere gesprekrondes kan hebben, volstaat voor interim vaak één of twee gesprekken. Dit betekent dat je snelheidsmetrics anders moet interpreteren.
Splits je time-to-fill op in deelfases: sourcing tijd (hoelang duurt het om geschikte kandidaten te vinden), response tijd (hoe snel reageren kandidaten), interview tijd (planning en uitvoering van gesprekken) en beslissingstijd (hoe lang doet de opdrachtgever over de finale keuze).
Door deze opsplitsing zie je precies waar vertragingen optreden. Misschien duurt je sourcing te lang omdat je database niet up-to-date is, of wacht je te lang op feedback van de opdrachtgever. Deze inzichten helpen je om gerichte verbeteringen door te voeren.
Welke kwaliteitsmetrics zijn belangrijk voor interim recruitment?
Kwaliteitsmetrics voor interim recruitment focussen op candidate fit, prestatiescores en retention rates. Deze indicatoren tonen aan hoe goed je interim professionals matchen met de organisatie en opdracht.
Candidate fit meet je door feedback te verzamelen van hiring managers over hoe goed de interim professional aansluit bij de organisatiecultuur en functie-eisen. Gebruik een standaard evaluatieformulier na de eerste maand om consistente data te krijgen.
Performance ratings krijg je door regelmatig contact te houden met zowel de interim professional als de opdrachtgever. Vraag specifiek naar resultaten, samenwerking en of verwachtingen worden waargemaakt. Een rating van 1-10 geeft je concrete cijfers om mee te werken.
Retention rates bij interim recruitment zijn anders dan bij vaste functies. Hier meet je of interim professionals hun opdracht succesvol afronden en of ze beschikbaar blijven voor nieuwe opdrachten. Een goede retention rate ligt rond de 85-90% voor succesvolle afronding van opdrachten.
Gebruik deze metrics om je screening en matching proces te verbeteren. Als je ziet dat bepaalde profielen beter presteren, kun je je sourcing strategieën daarop aanpassen.
Hoe bereken je de kosten van interim recruitment effectief?
Cost-per-hire voor interim recruitment bereken je door alle directe en indirecte kosten te delen door het aantal succesvolle placements. Directe kosten zijn advertenties, database toegang en externe tools. Indirecte kosten omvatten recruitertijd, administratie en overhead.
Reken je recruitertijd om naar uurtarief en registreer hoeveel tijd je besteedt per vacature. Tel daar de kosten van job boards, LinkedIn recruiter licenties en andere tools bij op. Vergeet ook administratieve tijd niet, zoals contracten opstellen en onboarding.
Voor kostenvergelijking tussen recruitment kanalen, splits je kosten per bron uit. Misschien levert LinkedIn duurder kandidaten op dan je eigen netwerk, maar zijn ze wel sneller beschikbaar. Deze analyse helpt je om je recruitment mix te optimaliseren.
Houd ook rekening met de opportunity costs van vacante posities. Een snelle, iets duurdere placement kan voordeliger zijn dan een langdurig zoekproces. Bereken wat elke dag zonder interim professional de organisatie kost aan gemiste productiviteit of projectvertraging.
Waarom is kandidaat- en opdrachtgever tevredenheid belangrijk bij interim recruitment?
Tevredenheidsmetrics vormen de basis voor langdurige relaties en repeat business in interim recruitment. Tevreden opdrachtgevers komen terug met nieuwe opdrachten, tevreden interim professionals blijven beschikbaar voor toekomstige projecten.
Verzamel feedback systematisch via korte enquêtes na elke placement. Vraag opdrachtgevers naar de kwaliteit van kandidaten, snelheid van levering en ondersteuning tijdens het proces. Voor interim professionals vraag je naar duidelijkheid van de opdracht, support en algemene ervaring.
Gebruik een simpel cijfer van 1-10 plus een open vraag voor verbeterpunten. Dit geeft je zowel kwantitatieve data voor trending als kwalitatieve input voor procesverbetering. Een Net Promoter Score (NPS) vraag “Zou je ons aanbevelen?” geeft inzicht in loyaliteit.
Hoge tevredenheidscores leiden tot meer referrals en minder tijd besteden aan acquisitie. Tevreden interim professionals worden ambassadeurs die andere goede kandidaten aantrekken. Dit verlaagt je recruitment kosten en verhoogt de kwaliteit van je kandidatenpool.
Monitor tevredenheid continu en reageer snel op negatieve feedback. Een interim professional die een slechte ervaring heeft, kan potentiële kandidaten afschrikken. Proactief contact en snelle probleemoplossing voorkomen reputatieschade.
Het succesvol meten van KPI’s in interim recruitment vraagt om een systematische aanpak waarbij je snelheid, kwaliteit en tevredenheid in balans houdt. Bij Timetohire gebruiken we deze metrics om onze interim recruitment diensten continu te verbeteren en onze klanten de beste service te bieden. Door data-gedreven te werken, kunnen we onze interim recruiters effectiever inzetten en betere matches maken tussen organisaties en interim professionals.