Is het assessment de heilige graal van de wervingsprocedure? Met die vraag opende ik mijn vorige blog. Ik ging in op de verschillende soorten assessments en de rol die deze kunnen spelen in een wervingsprocedure. En ik kwam er gaandeweg ook achter dat er geen eenduidig antwoord op bovenstaande vraag was, juist door de overkill aan assessments. Ik was kritisch en wees vooral op de risico’s voor een negatieve candidate journey. Toevallig kwam mijn blog via-via terecht bij Joeri Everaers, COO van The Selection Lab. En dat leidde tot een goed gesprek, want Joeri was van mening dat er nogal wat nuance miste in mijn eerdere blog. Met trots presenteer ik dan ook ‘is het assessment de heilige graal van de wervingsprocedure, deel II.’
Ik benoemde eerder al verschillende soorten assessments, maar volgens Joeri is er één onderscheid écht belangrijk. Er zijn namelijk selectie assessments en ontwikkel assessments. “De DISC-test en andere kleurentesten bijvoorbeeld zijn echt meer ontwikkel assessments. Dit is natuurlijk een goed startpunt tot gesprek, maar vormt meer een soort van praatplaat waarmee je bijvoorbeeld de communicatie binnen teams kan verbeteren. Dat soort assessments zijn radicaal anders dan selectie assessments. Bij een selectie assessment wordt er gekeken naar de match tussen de kandidaat en een rol en verzamel je informatie waarmee je een inhoudelijker sollicitatiegesprek kunt voeren dat meer de diepte ingaat op eventuele pijnpunten.”
In de kern worden selectie assessments gebruikt om het selectieproces efficiënter te maken. Joeri licht dit toe. “Stel, je hebt een vacature waar 1.000 man op solliciteert. Die 1.000 man kan je niet allemaal interviewen. Maar je kan ze wel digitaal interviewen, met selectie assessments. De voordelen hiervan zijn tijdbesparing en verdieping.”
Selectie assessments helpen volgens Joeri ook in de huidige markt, waar een behoorlijke schaarste aan profielen is. “Mensen zijn allang blij als er überhaupt een kandidaat is. Met een assessment kan je harde vereisten op een cv versoepelen. Criteria verzachten voelt een beetje eng, want hoe behoud je kwaliteit? Je zal echter zien dat er mensen als geschikt uit zo’n assessment komen die je normaal niet had uitgenodigd omdat ze bijvoorbeeld niet over het juiste papiertje of de juiste ervaring beschikken. Zo kan je je eisen verantwoorden, maar maak je het gemakkelijker.”
Dit gaat in vergelijkbare zin ook op voor een intelligentiestest. Nog te vaak zien we hbo werk- en denkniveau als vereiste in een vacature staan, waarbij men eigenlijk alleen kijkt naar een Bachelor. En dat terwijl zo’n 25% van de mensen die geen Bachelor hebben ook gewoon over dat niveau beschikt. “Als je heel duidelijk weet waar je op selecteert, maak je een gesprek gemakkelijker met een persoonlijkheidstest. Maar echt alleen als je écht weet waar je naar op zoek bent. De candidate experience mag niet verslechteren, want in deze krapte wil je niemand afschrikken. Er is echter veel onderzoek gedaan waaruit bleek dat een assessment de candidate experience juist verhóógt wanneer het goed wordt uitgevoerd. Zolang de look & feel maar goed passen bij de werkgever en voor de kandidaat het nut ervan duidelijk is. Een persoonlijkheidstest moet heel stabiel zijn. ”
Assessments binnen Timetohire
Nuance, dus, ik zei het eerder al. Onder de juiste omstandigheden en met de juiste intenties en vooral met de juiste interpretatie kan een assessment dus uitstekend van toegevoegde waarde zijn. Ik besloot er na het gesprek met Joeri ook eens uitgebreid over te sparren met mijn Timetohire-collega Eveline van Kempen, die een Research Master in Neuropsychologie heeft en deze kennis ook als geen ander weet toe te passen in het recruitmentvak.
“Voor Timetohire is, net als bij veel andere organisaties, de culture fit zeer belangrijk. Als je dan een benchmark in een soort norm scores gaat meten, om zo de output van kandidaten benchmark af te zetten om te kijken in hoeverre dat met elkaar fit, ga je niet het gewenste resultaat bereiken. Ik geloof dat je assessments nooit als ‘hard cut’ moet willen gebruiken in de selectie. Je kan puur aan de hand van een assessment echt niet vaststellen of iemand wel of niet gaat passen.”
Eveline vindt het veel belangrijker om een assessment te zien dat zich richt op wie de kandidaat is, en waar dat door komt. “Het is dan ook gelijk een coachingmiddel. Daar heb je veel meer aan en dat past veel beter bij Timetohire. Voor je ontwikkeling kan het een mooi hulpmiddel zijn, met nadruk op hulp. Ik geloof dat data echt alleen van toegevoegde waarde kan zijn mits deze juist geïnterpreteerd is, rekening houdend met context en nuances. Het is een beetje als je CITO toets vroeger, het is een momentopname. Hoewel een assessment aanvullend een hulpmiddel kan zijn, geloof ik er steeds minder in qua selectie.”
Dit is dan ook gelijk waar we met Timetohire naar kijken. “Wie je bent, wat je komt doen, waar je coachingsvraagstukken over zouden kunnen gaan, dat vinden we bij Timetohire belangrijk. De DISC-test doen we ook wel, maar meer voor de teams dan als selectiemiddel. Ik ben van mening dat je streng moet blijven in je eigen werving. “Dat is voor ons toch de ideale manier om kandidaten over te houden die het beste bij ons passen.”
Een eenduidig antwoord is en blijft lastig. Het gebruik van assessments kan écht wel een toegevoegde waarde zijn, maar het mag de candidate journey en candidate experience nooit in de weg zitten. Als het geen toegevoegde waarde is of de predictive validity de verkeerde kant op valt, werkt het niet. Vertrouw vooral op jezelf en op jouw kwaliteiten als Recruiter. Jíj bent immers de specialist.
Benieuwd naar mijn eerste blog over het assessment? Klik dan hier.