De uitdaging:
Eind 2020 heeft Walter, de CHRO van Priva Timetohire benaderd. Hij wilde in 2021 met 80 FTE groeien maar had de basis hiervoor nog niet staan. Er was geen recruitmentstrategie, geen ATS, gestroomlijnede processen en recruitment was belegd bij de HR Business Partners die binnenkomende sollicitaties oppakte en met dure werving & selectie bureaus schakelden door tijdsgebrek.
Daarnaast was Priva de jaren ervoor langzaam getransformeerd van een hardwarematig meet- en regeltechniekbedrijf naar een hightechbedrijf waarin hardware, embedded, software en digitale diensten elkaar versterkten.
Priva maakt hardware, software en digitale diensten voor klimaatbeheersing, optimaal (her) gebruik van water en energiebesparing. Dit doen zij in twee sectoren. De Glastuinbouw waar zijn wereldwijd marktleider zijn en Building Automation waar zij marktleider in Nederland en zeer groot in Europa zijn.
Kortom, grote groeiplannen, geen eigen processen zonder dedicated recruitmentteam in huis met daar bovenop een uitdaging op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Wereldberoemd in het Westland maar onbekend daarbuiten.
Tijd om het tij te keren.
Wat was de reden dat Priva hulp in schakelde?
Kennis van de markt en wat er komt kijken bij op het gebied van recruitment als het gaat om digitale transformatie. Daarnaast was het vinden van IT en Tech personeel dat naar het westland wilde komen ook een uitdaging. “We wisten niet goed wat de markt wilde en waar de beste mensen zaten.” Doordat er nog geen werkgeversmerk stond en Priva alleen bekend stond als specialist in hardware was het extra lastig om goede mensen aan te trekken. De CHRO gaf aan dat de kloof tussen hen als werkgever en toekomstige werknemers gedicht moest worden; men moest op de platformen zichtbaar zijn waar de top van de IT rondzwerft en ook de hiringmanagers moesten getraind worden om een positieve candidate experience neer te kunnen zetten. Kortom er moest een strategie komen en een recruitmentproces van A tot Z worden neergezet dat Priva door de transformatie heen zou helpen.
Welke aspecten van een recruitmentpartner waren belangrijk voor Priva?
Het hebben van een compleet recruitmentteam dat tegen heilige huisjes aan durfde te schoppen en een duurzaam proces kon neerzetten. Men had behoefte aan specialisten die binnen de hele organisatie de urgentie van recruitment wisten te creëren. Om door die digitale transformatie heen te kunnen komen was andere kennis nodig en recruiters die dat al eerder gedaan hadden. Daarnaast was Priva op zoek naar slagkracht; ervaren recruiters die de IT en tech markt al kennen en ermee in contact staan. Tot slot was schaalbaarheid en kostenbesparing ook belangrijk het werven via bureaus werd teruggebracht naar 0.
Bij al onze klanten werken wij volgens het Recruitment Success Framework. Download het Framework om zelf aan de slag te gaan met het succesvol inrichten van jouw processen.
Hoe hebben jullie de samenwerking ervaren
HR Business Partners werden ontlast van hun recruitment taken. Iets waar zij erg blij mee waren omdat het niet hun vakgebied is en geen energie van krijgen.
Doordat HR hierdoor meer tijd had voor haar kerntaken zorgde dit voor veel rust en focus.
Hoe werd de samenwerking een succes
Zonder wrijving geen glans. Bij de opstart zijn er scherpe afspraken gemaakt met HR en de businesss over de samenwerking en verwachtingen. Denk hierbij aan doen van uitgebreide intakes van alle rollen, procesafspraken, inrichting interviewprocessen en verwachtingen omtrent het tijdig reageren op voorgestelde kandidaten en evaluatieverzoeken na gesprekken.
Daarnaast eerlijk zijn over verwachtingen en bij onrealistische vacatureprofielen aan de hand van data samen de rol aanpassen, verbreden on tweaken.
Door het straktrekken van processen, gezond verwachtings- en stakeholdermanagement en eerlijke communicatie konden wij snel goede kandidaten aan tafel krijgen en spoedig volgde resultaat. Dit resultaat liet zien dat onze werkwijze werkt en dat de eerste succesjes zich al aandiende. Dit was een katalysator in de samenwerking die inmiddels verlengd is tot einde 2023.
Wat vond je van het resultaat?
In de afgelopen 24 maanden zijn meer dan 120 technische en hoogst schaarse rollen ingevuld om de digitale transformatie door te zetten. Hierbij lag de focus op IT & Tech, Sales en Marketing rollen (60% hbo en 40% wo rollen).
De time to hire en cost per hire zijn significant gedaald, er is een straks applicant tracking system ingericht, hiring managers zijn getraind in competentie gericht vragen stellen en krijgen regelmatig inzicht in de arbeidsmarkt om zo onderlinge begrip te versterken en samen te kijken naar de mogelijkheden en kansen. De vacatures zijn herschreven en templates beschikbaar gesteld, de werkenbij site is aangepakt en verbeterd om de employer branding beter neer te zetten. Er zijn meetups georganiseerd met technische sprekers om Priva als technische werkgever beter op de kaart te zetten. Tot slot is er een scherper beleid neergezet aangaande referral recruitment waarin gamification een grote rol speelt.
Meer weten over RPO? Lees de case van Brunel of bekijk onze RPO pagina.