Een authentieke employer brand zorgt ervoor dat je externe belofte overeenkomt met de werkelijke bedrijfscultuur. Je voorkomt teleurgestelde nieuwe medewerkers door eerlijke communicatie over jullie organisatie, het regelmatig onderzoeken van de huidige situatie en het actief afstemmen van jullie externe uitingen op de interne realiteit. Dit vereist betrokkenheid van huidige medewerkers en soms aanpassingen in processen.
Wat is het verschil tussen employer branding en de werkelijke bedrijfscultuur?
Employer branding is hoe je jezelf als werkgever naar buiten toe presenteert, terwijl de werkelijke bedrijfscultuur is wat medewerkers daadwerkelijk ervaren in hun dagelijkse werk. Deze kloof ontstaat vaak omdat organisaties zich focussen op wat ze willen zijn in plaats van op wat ze werkelijk zijn.
Denk bijvoorbeeld aan een bedrijf dat zichzelf presenteert als “innovatief en flexibel”, maar waar medewerkers eigenlijk vastzitten in rigide procedures en oude systemen. Of een organisatie die “work-life balance” benadrukt, terwijl er een cultuur heerst van overwerken en weekendmails.
Deze verschillen ontstaan meestal door:
- wishful thinking van het management over hoe de organisatie zou moeten zijn
- marketing die zich richt op aantrekkelijke woorden zonder onderliggende realiteit
- gebrek aan inzicht in wat medewerkers daadwerkelijk ervaren
- snelle groei waarbij de cultuur niet gelijke tred houdt met de externe communicatie
Je herkent deze kloof wanneer nieuwe medewerkers snel teleurgesteld raken, exitgesprekken negatieve feedback opleveren over de cultuur, of wanneer je merkt dat jullie recruitmentboodschap niet aanslaat bij de juiste kandidaten.
Waarom vallen nieuwe medewerkers weg als je employer brand niet klopt?
Nieuwe medewerkers vertrekken snel wanneer hun verwachtingen niet overeenkomen met de realiteit, omdat ze zich misleid voelen en het vertrouwen in de organisatie verloren gaat. Dit leidt tot frustratie, demotivatie en uiteindelijk tot ontslag binnen de eerste maanden.
De gevolgen zijn aanzienlijk:
Financiële impact: Het vervangen van een medewerker kost gemiddeld 50–200% van het jaarsalaris. Dit omvat wervingskosten, training van de vervanger en productiviteitsverlies tijdens de overgangsperiode.
Teamdynamiek: Frequent verloop verstoort de teamsamenhang en belast overgebleven medewerkers met extra werk. Dit kan leiden tot een negatieve spiraal waarbij meer mensen overwegen te vertrekken.
Reputatieschade: Teleurgestelde ex-medewerkers delen hun ervaringen online en in hun netwerk, wat jullie employer brand verder beschadigt en toekomstige werving bemoeilijkt.
Verlies van kennis en investeringen: Alle tijd en het geld die geïnvesteerd zijn in onboarding en training gaan verloren, terwijl projecten vertraging oplopen door het vertrek.
Hoe onderzoek je of jouw bedrijfscultuur overeenkomt met jullie employer brand?
Je brengt de huidige situatie in kaart door systematisch feedback te verzamelen van medewerkers en deze te vergelijken met jullie externe communicatie. Combineer verschillende onderzoeksmethoden voor een compleet beeld van de werkelijke cultuur versus de gepresenteerde employer brand.
Medewerkerstevredenheidsonderzoeken: Stel specifieke vragen over de waarden en eigenschappen die jullie extern communiceren. Vraag bijvoorbeeld: “In hoeverre ervaar je onze organisatie als innovatief?” als innovatie een kernwaarde is in jullie employer brand.
Exitgesprekken: Vraag vertrekkende medewerkers naar het verschil tussen hun verwachtingen en de realiteit. Deze gesprekken leveren vaak eerlijke feedback op over waar de employer brand niet klopt.
Cultuuraudit: Analyseer jullie werkelijke processen, beleid en gedragingen. Kijk naar hoe besluiten worden genomen, hoe feedback wordt gegeven en welke gedragingen worden beloond.
Concrete vragen om te stellen:
- Welke drie woorden beschrijven onze werkelijke cultuur het beste?
- Wat zou je tegen een vriend zeggen over werken bij ons bedrijf?
- Welke belofte uit onze recruitment hebben we wel of niet waargemaakt?
- Waar zie je de grootste verschillen tussen wat we beloven en wat we doen?
Welke stappen kun je nemen om je employer brand authentiek te maken?
Maak je employer brand authentiek door je externe communicatie af te stemmen op de werkelijke cultuur, huidige medewerkers te betrekken bij het proces en waar nodig interne processen aan te passen. Start met een eerlijke analyse en werk stap voor stap naar consistentie.
Stap 1: Inventariseer de huidige situatie Focus op wat jullie werkelijk goed doen en waar jullie naartoe willen groeien. Kies voor eerlijke, herkenbare waarden in plaats van algemene buzzwords.
Stap 3: Betrek huidige medewerkers Herschrijf vacatures, webteksten en socialmediaberichten zodat ze aansluiten bij de werkelijkheid. Wees specifiek over wat kandidaten kunnen verwachten.
Stap 5: Verbeter interne processen Blijf regelmatig meten of jullie employer brand en de realiteit op elkaar aansluiten. Cultuur verandert, dus je employer brand moet meegroeien.
Hoe wij helpen met authentieke employer branding
Wij ondersteunen organisaties bij het ontwikkelen van een employer brand die echt aansluit bij de werkelijke bedrijfscultuur. Onze aanpak combineert grondige analyse met praktische implementatie voor duurzame resultaten.
Onze RPO- en employer-brandingservices omvatten:
- Cultuuranalyse: We brengen jullie werkelijke cultuur in kaart door diepgaande gesprekken en onderzoek.
- Employer-brandontwikkeling: Samen ontwikkelen we een authentiek verhaal dat aansluit bij jullie realiteit.
- Contentoptimalisatie: We herschrijven vacatures, webteksten en recruitmentmaterialen voor consistentie.
- Implementatiebegeleiding: We helpen bij het aanpassen van processen waar nodig voor een betere aansluiting.
- Monitoring en bijsturing: Regelmatige evaluatie zorgt ervoor dat jullie employer brand authentiek blijft.
Klaar om jullie employer brand af te stemmen op de werkelijkheid? Neem contact met ons op voor een gesprek over hoe we jullie kunnen helpen met een authentieke en effectieve employer-brandingstrategie.
Frequently Asked Questions
Hoe lang duurt het om een authentieke employer brand te ontwikkelen?
Het ontwikkelen van een authentieke employer brand duurt meestal 3-6 maanden, afhankelijk van de grootte van je organisatie en de mate van aanpassingen die nodig zijn. De eerste resultaten zie je al na 6-8 weken wanneer je externe communicatie is aangepast, maar het volledig afstemmen van cultuur en brand is een doorlopend proces.
Wat doe je als je ontdekt dat je bedrijfscultuur te ver afwijkt van je gewenste employer brand?
Start met kleine, realistische veranderingen in plaats van je hele employer brand aan te passen. Focus op één kernwaarde tegelijk en werk aan concrete acties die deze waarde ondersteunen. Communiceer transparant naar medewerkers over de veranderingen die je doorvoert en waarom, zodat zij het proces kunnen volgen en ondersteunen.
Hoe betrek je medewerkers bij employer branding zonder dat het geforceerd overkomt?
Vraag medewerkers om hun echte ervaringen te delen in plaats van ze te vragen je employer brand te promoten. Organiseer informele gesprekken of workshops waar ze input kunnen geven op recruitmentmaterialen. Laat hen vrijwillig verhalen delen op social media of tijdens recruitment events, zonder druk of verplichtingen.
Welke metrics kun je gebruiken om te meten of je employer brand authentiek is?
Meet de tijd tussen aanname en ontslag (vooral in de eerste 6 maanden), de Net Promoter Score van medewerkers, en het percentage kandidaten dat na het sollicitatieproces alsnog afziet. Ook exitgesprekken en Glassdoor-reviews geven inzicht in de kloof tussen verwachting en realiteit.
Hoe ga je om met negatieve online reviews van ex-medewerkers tijdens het authentiek maken van je employer brand?
Reageer professioneel en constructief op negatieve reviews door de feedback serieus te nemen en concrete verbeteringen te benoemen. Gebruik deze reviews als input voor je cultuurverandering en toon transparant welke stappen je onderneemt. Vermijd defensieve reacties en focus op het tonen van echte verbeteringen in plaats van het wegpoetsen van kritiek.
Wat zijn de eerste signalen dat je employer brand niet authentiek is?
Let op een hoog verloop in de eerste 3-6 maanden, kandidaten die tijdens het sollicitatieproces afhaken, en medewerkers die terughoudend zijn om jullie aan te bevelen als werkgever. Ook feedback tijdens exitgesprekken over 'niet wat ik verwachtte' en lage scores op medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn duidelijke signalen.
Hoe voorkom je dat je employer brand veroudert als je bedrijf snel groeit?
Plan regelmatige 'cultuurchecks' (elk kwartaal bij snelle groei) en betrek nieuwe medewerkers actief bij het vormgeven van de cultuur. Stel een vast team aan dat verantwoordelijk is voor het monitoren van de afstemming tussen groei en employer brand, en pas je externe communicatie proactief aan wanneer je processen of teamdynamiek veranderen.