Sollicitatieprocedures zijn bewerkelijke trajecten. Bij de ene organisatie is het proces heel gestroomlijnd, bij de andere organisatie speelt het gevoel een belangrijke rol bij het verloop. En dan bedoel ik niet alleen de beslissing om iemand al dan niet een aanbieding te doen, maar ook de hoeveelheid gesprekken die bij twijfel ineens toeneemt, het aantal gesprekspartners dat aanhaakt en de snelheid waarmee uiteindelijk een beslissing genomen wordt. Veel organisaties klampen zich dan ook vast aan wat men nog wel eens als de heilige graal van het selectieproces ziet; het assessment. Maar is dit dan wel terecht?
Spoiler alert; het antwoord hierop is niet eenduidig en eigenlijk onmogelijk te geven. Het aanbod van assessments is namelijk gigantisch groot en enorm divers.
Intelligentietests
Assessments zijn er in alle soorten en maten. Soms zijn er hele assessment dagen, waarbij je diverse tests voor de kiezen krijgt, moet presenteren en geconfronteerd wordt met rollenspellen. In dit artikel wil ik het echter vooral hebben over het assessment als test. Want hierin is de verscheidenheid enorm groot.
Diverse organisaties kiezen voor intelligentietests, ook wel capaciteitenanalyses genoemd. Denk hierbij aan de tests van TMA, Profiles International, LTP, TalentQ en CEB/Gartner. Dit zijn vaak hele uitgebreide tests en deze bestaan uit verschillende onderdelen. Taalvaardigheid, rekenvaardigheid, numeriek inzicht, figurenreeksen, je sollicitant wordt behoorlijk doorgezaagd. Het grote voordeel is dat je een zeer volledig beeld krijgt van de capaciteiten van je kandidaat. Het nadeel is dat je nogal wat van hen verlangt. Er zijn tests bij waar de geschatte tijd die een sollicitant ermee bezig is zo’n anderhalf tot twee uur bedraagt. En dat is nog zonder de oefenvragen, die doorgaans worden aangeraden.
Hier komen dan ook diverse valkuilen om de hoek kijken. Zo zullen lang niet alle onderdelen belangrijk zijn voor de rol waarvoor jouw sollicitant het gesprek aangaat, doorgaans is zo’n test dermate gestandaardiseerd dat echt íedereen dezelfde test maakt. En laten we eerlijk zijn: Een Recruiter hoeft écht niet uit te blinken in bètavakken. Waarom zou je hen dan vragen een complexe formule op te lossen? En dat ook nog eens zónder het gebruik van een rekenmachine? In een markt waarin veel schaarste is, ga je daar alleen maar kandidaten mee kwijtraken en daarmee worden zowel de time to hire als de cost per hire groter en groter. En je candidate journey zal er in de regel ook echt niet beter op worden.
Een optie in deze categorie die wél echt het vermelden waard is, is de General Intelligence Assessment (GIA), die Thomas International aanbiedt. Deze test meet het leervermogen op het gebied van redeneren, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en accuratesse, woordbetekenis en ruimtelijk inzicht. Ook een intelligentietest, maar doordat deze veel meer gericht is op leervermogen kan je een nauwere inschatting maken van de match met de vacature. Hoe snel pikt iemand de werkzaamheden op? Daar heb je meer aan dan weten of iemand het vierkantje kan vinden dat niet in de reeks hoort.
Persoonlijkheidstests
Persoonlijkheidstests focussen zich vooral op hóe iemand zijn rol naar verwachting uit zou voeren en hoe dit past binnen het team. In plaats van het intelligentieniveau te meten, kijk je met persoonlijkheidstests veel meer naar de fit met de specifieke vacature bij de specifieke organisatie. Een veelgebruikte persoonlijkheidstest is de DISC-test. In deze test wordt gekeken naar werksterktes van de kandidaat, waarbij een onderverdeling is gemaakt tussen Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. Door de kandidaat in korte tijd steeds uit een reeks van vier steekwoorden een steekwoord te laten kiezen dat het beste bij hen past en een steekwoord dat juist het minste bij hen past, kan je de werksterktes zeer goed meten. Tien minuten later heb je een uitgebreid profiel van deze persoon. Waar liggen de werksterktes? En waarin is hij of zij ondersteunend? Het algoritme van deze test is en blijft verbluffend.
Ook de CliftonStrenghts zijn interessant. Bij dit assessment gaat het vooral om die dingen waarin jouw kandidaat het sterkste is. Is het een echte facilitator met een enorm verantwoordelijkheidsgevoel? Is jouw kandidaat weetgierig? En hoe past dit bij de rest van het team?
Dat is gelijk nog een voordeel van persoonlijkheidstests; Je kan hem door je hele team laten maken. HR-technisch leer je hier ook ontzettend veel van. De DISC-test bijvoorbeeld geeft ook aan hoe iemand onder druk werkt en kan zelfs spanningen signaleren.
Het meten van competenties
Een andere optie is het meten van competenties met behulp van een assessment. Dit gaat dieper dan een persoonlijkheidstest en geeft voor zowel de hiring manager/werkgever als de kandidaat een uitstekend beeld van hoe iemand matcht met de vacature zonder invloed van ‘klik’ of andere bevooroordelingen. Je maakt hiermee een zo objectief mogelijke meting, die uiteindelijk tot verrassende resultaten kan leiden.
Is een assessment echt een toegevoegde waarde?
Zoals aangegeven is het aanbod te complex om een eenduidig antwoord te geven. Uiteindelijk is het vooral afhankelijk van hoe een assessment ingezet wordt. Heb je een zware vacature in te vullen waar veel kandidaten voor zijn? Dan kan je het je al beter permitteren om een assessment bij je kandidaten neer te leggen dan wanneer je echt op die ene purple unicorn probeert te jagen. Die laat zich misschien wel afschrikken door een assessment waar veel tijd in gaat zitten. Voor jouw vacature zijn er namelijk nog minstens tien andere vacatures.
Sowieso is het af te raden om zo’n assessment leidend te laten zijn in een selectieprocedure. Het is een handig middel, maar om kandidaten puur af te wijzen op een matig assessment is eeuwig zonde en ook nog eens niet al te best voor je candidate journey. Het blijft mensenwerk wat we doen, hoeveel handige tools er om de hoek komen kijken. Dus blijf hierin je gevoel volgen en adviseer je hiring managers hier ook in. Op zo’n manier kan een assessment alleen maar bijdragen aan het resultaat en de kans van slagen vergroten.§